教師績效評價當體現(xiàn)教育本位

半月談網(wǎng)報道，當前高校對教師的考核不少都落在科研課題項目論文上。在數(shù)量考核指揮棒之下，部分教師原本從容的研究心態(tài)，被短視行為代替，種種充數(shù)項目、湊數(shù)論文由此產(chǎn)生。十年磨一劍，變成年年交“匕首”，直接導致科研成果產(chǎn)出“貶值”。

高校教師考核評價是保障高校師資水平、推進高校教師管理的重要方式，是深化高校人事制度改革的重要內(nèi)容，也是衡量一所大學辦學水平高低的標準之一。但一些高校對教師績效考核項目圍繞以“核心期刊”刊出的高水平論文、國家和省級科研項目、發(fā)明專利、科技轉(zhuǎn)化等為考核標準，引發(fā)了一些高校教師的質(zhì)疑。

部分教師質(zhì)疑高?？冃гu價體系的原因是多方面的。一年一周期或幾年一周期的績效評價壓力過大，導致教師應接不暇，甚至有個別教師花錢買論文，花錢發(fā)論文，到處跑項目，用充數(shù)項目、論文湊數(shù)量來應對績效評價。一些高校在教師績效評價中以科研為主要考核指標和內(nèi)容，造成教師無心從事一線教學，為完成或超額完成指標而疲于奔命，這也和“教書育人”“教育本位”“以本為本”的高等教育本質(zhì)理念產(chǎn)生了偏差。一些高校雖然制定了以科研任務為績效評價內(nèi)容，但在實際操作中很難區(qū)分數(shù)量論文與有價值的論文之間的平衡點和有效值，甚至有些在所謂的核心期刊刊發(fā)出來的高水平論文和其他科研成果與教師所在大學的學科建設、專業(yè)建設、課堂教學內(nèi)容關系度不大。

事實上，構建大學教師的績效評價體系本身是沒有問題的。目前，國內(nèi)一些高校教師績效考核評價體系中所暴露的種種弊端，并不是高校教師績效考核體系本身的不足, 而是績效評價具體方案設計不盡完善。從中外學者對績效評價體系的效用上看，雖然見解不一，但認可是一致的，有人認為“高校教師評價是對高校專任教師工作現(xiàn)實或潛在的價值作出判斷的活動”；也有人認為“大學教師評價是在對大學教師一定的職業(yè)活動的結果進行客觀描述的基礎上，進一步對其作出價值評判的技術活動”；美國學者在構建指標評價體系時，更為注重人際溝通、學生感受等方面，甚至將對學生的感情及與家長溝通等若干指標納入考核體系。我們則更單一地注重高校教師教學和科研方面的能力。

一般意義上講，高校教師績效評價體系有三個最主要功能:一是明晰和確定收入分配標準；二是有效區(qū)分具有作出中長期有價值成果潛質(zhì)的研究人員，提升教師的科研和教學質(zhì)量；三是不間斷地周期性學術評價將促使絕大多數(shù)教師主動了解所從事學科、專業(yè)的研究動態(tài),對于大多數(shù)教師而言, 這種意義遠大于學術創(chuàng)新功能。

因此，有效地構建符合教育本位、深入師心的教師績效評價體系至關重要。在這方面可以嘗試從依據(jù)國家的政策導向、法律法規(guī)，依據(jù)高校自身發(fā)展定位和相關制度，對教師的工作狀態(tài)及未來可預估的價值作出接地氣的績效評價體系。尤其在績效評價體系中要全方位考慮到大多數(shù)人在從教中所涉及“自然情況”“部門評價”“教學實際”“科研成果”“社會影響效果”等方面，進而分門別類進行教學研究型、教學型、研究型的績效評價體系的設置。周期可以適當放長一些，體系設置要充分征得廣大教師的意見和建議，要切合實際，更要深入師心。正如全國教育大會所強調(diào)的，要深化教育體制改革，健全立德樹人落實機制，扭轉(zhuǎn)不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，從根本上解決教育評價指揮棒問題。

（作者系渤海大學新聞與傳播學院教授）

《中國教育報》2019年04月03日第2版