中國高校預聘長聘制改革的成效、問題及優(yōu)化建議

◎摘  要  中國高校推進預聘長聘制改革過程中，在彰顯和強化高校辦學的主體性與自主性，破解原有高校教師治理體系的問題，以及推進高校和教師隊伍的高質量類型化發(fā)展等方面取得了一定成效。但改革實踐中存在對該機制“高競爭”“高激勵”和“雙選制”的系統(tǒng)性認識不足，對該機制相對更加適用于高水平研究型大學的實施條件認識不足，以及對該機制融合學術評價、組織評價和教育評價的屬性認識不足的突出問題。為此，建議發(fā)揮高校辦學自主性，根據(jù)自身實際和發(fā)展目標實施改革；推進教師的類型化發(fā)展，實施教師分類評價和高校分類評價；建立和完善高校教師有效流動的服務保障機制，充分保護和利用人才資源。

◎關鍵詞  預聘長聘制度；高校教師治理體系；分類評價；教育評價

建設教育強國，要系統(tǒng)深化高校人才發(fā)展體制機制改革，正確處理高校教師隊伍治理的規(guī)范有序和激發(fā)活力的重大關系。作為以激發(fā)高校教師活力為主要目的的預聘長聘制度，是近年來高校深化人才發(fā)展體制機制改革過程中的一項重要改革，也是近年來廣受社會關注的重點和熱點。預聘長聘制是高校為選拔長聘教師而采取的一種有著明確標準和考核期限的“前置性遴選規(guī)則”機制。近年來，隨著我國高等教育的規(guī)模和質量建設不斷提升，在一些方面已經(jīng)具備了實施預聘長聘制的條件，一些高校，特別是高水平研究型大學開始率先實施預聘長聘制。在這種“示范效應”和“頭部效應”的影響下，國內很多高校開始效仿。

中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會人才發(fā)展專業(yè)委員會于2023年開展了“中國高校學術人才發(fā)展與評價追蹤調查研究”，課題組通過調研發(fā)現(xiàn)，預聘長聘制改革在一些方面取得了成效，整體是有利于中國高等教育深入推進高質量類型化發(fā)展的。同時，實踐中很多高校對于預聘長聘制的認識還存在許多不足，正在推進改革的高校遇到很多阻力，也有已經(jīng)完成改革的高校因改革而產(chǎn)生了很多新問題。調研發(fā)現(xiàn)，針對是否采用該機制，51.50%的受訪專家主張高校應理性判斷，根據(jù)自身實際情況決定是否采用，避免盲目跟風；37.16%的專家雖認可該制度設計的科學性與合理性，但認為其并不適用于所有中國高校；另有32.90%的專家指出該制度需經(jīng)適當調整后方能適應中國高校環(huán)境。通過前述調查及相關研究發(fā)現(xiàn)，當前我國預聘長聘制改革取得了成果，同時也存在問題，亟待優(yōu)化。

中國高校預聘長聘制的演進與成效

1999年教育部發(fā)布《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》指出，要推行高等學校教師聘任制和全員聘用制，積極引入競爭機制，破除專業(yè)技術職務和干部職務終身制。部分高校開始探索實施全員聘用制，個別高校嘗試以“非升即走”“末位淘汰”等為代表的教師聘任制度改革。2014年，教育部開始推進深化教育領域綜合改革，在改革試點院校試行“準聘-長聘”制度。同年，《清華大學綜合改革方案》和《北京大學綜合改革方案》獲得批準，方案中明確實施教師的“準聘-長聘”制。這標志著中國高校正式啟動預聘長聘制度。2018年中共中央、國務院發(fā)布的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》指出，推行高等學校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出。隨后，以“預聘-長聘”制度為標志的高校教師聘任制度逐步在我國眾多高校中推廣實施[1]。經(jīng)課題組不完全統(tǒng)計，目前已經(jīng)實施預聘長聘制（準聘長聘制）的高校有100余所，雙一流高校當中大約有70%已實施，一些非雙一流高校也在推進相關試點。

經(jīng)過多年的發(fā)展和演進，預聘長聘制改革所體現(xiàn)的價值以及取得的主要成就體現(xiàn)在三個主要方面。

一是為教育科技人才一體統(tǒng)籌推進提供有效抓手。對于教育發(fā)展來說，實施預聘長聘改革是樹立科學教育評價導向的有效路徑，利于形成正確的教育觀和評價觀，推進高校差異化發(fā)展，促進高質量人才自主培養(yǎng)體系構建和拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)。對于科技發(fā)展來說，預聘長聘改革是構建更加符合科研規(guī)律的管理機制的關鍵舉措，利于高校教師潛心從事基礎學科、新興學科、交叉學科以及瀕危學科和冷門學科等方面的研究和社會服務，培育壯大國家戰(zhàn)略科技力量，支撐高水平科技自立自強。對于人才發(fā)展來說，預聘長聘制改革是完善人才評價機制的重要契機，能夠有效落實依據(jù)創(chuàng)新能力、質量、實效和貢獻評價人才，從而培養(yǎng)、選拔、聚集一批高質量人才。

二是為破解原有高校教師治理體系的問題提供了有益探索。不同類型、不同層級、不同發(fā)展階段和不同發(fā)展目標的高校，需要與之相適應的不同的教師治理體系[2]。我國原有的高校教師治理體系同質性顯著大于多樣性，這已經(jīng)成為制約一些高校自主探索高質量發(fā)展的重要阻礙。預聘長聘制改革，以及其他類似的改革，都是對突破這種高度同質性治理體系的有益創(chuàng)新，客觀上有利于推進中國大學教師在縱向、橫向和類型維度的合理流動。已經(jīng)實施相關改革的高校，在專任教師隊伍結構優(yōu)化、高層次人才隊伍建設和人才效能持續(xù)提高等方面已經(jīng)取得明顯進展。這些都是值得肯定，并需要給予持續(xù)關注和深入研究的。

三是為推進高校和教師隊伍的高質量類型化發(fā)展奠定了基礎。在規(guī)模建設取得顯著成效后，新時代我國高等教育的發(fā)展應當在高質量和類型化方面持續(xù)發(fā)力。實踐中不同學校推進的預聘長聘制改革在價值理念，方法路徑，評價標準、方式與周期，以及相應崗位設置和救濟措施等方面不盡相同。這一方面體現(xiàn)了各校對該議題的認識還需一個發(fā)展性的過程；另一方面，多樣化的背后是高校推進教師分類評價，以及各校立足本位自主探索適合本校的教師治理體系和院校管理體系的集中體現(xiàn)。這是高校和高校教師高質量類型化發(fā)展的重要舉措。

中國高校實施預聘長聘制存在的不足與困境

在具體實施過程中，高校預聘長聘制也存在一些不足，遇到一些困難。

1.對預聘長聘制度的系統(tǒng)性認識不足

預聘長聘制是一種“高競爭”“高激勵”的“雙選制”模式。預聘長聘制的典型特征是較長期限和較高標準的“準入”考核，通過考核的高校教師通常能夠獲得較高的薪酬和待遇。需要指出的是，“高激勵”在美國的高等教育體制中，通常包含四個方面的要素，一是薪酬方面具有較高水平的收入；二是研究方面具有較高的自由度；三是在考核周期方面具有較長的期限；四是在職業(yè)保障方面高校無重大事由不得解除與教師的聘用關系[3]。也就是說，進入長聘系列的教師，可以依據(jù)自己的研究方向，在高校自主進行長期的、有充分保障的研究。一些學者通過對預聘長聘制的研究，提出其本質是一種學術職業(yè)保障機制，正是源自于此。更重要的是，預聘長聘制是一種“雙選”機制，即高校通過長周期和高標準遴選的教師，在研究方向、研究領域、學術職業(yè)發(fā)展等方面與高校的發(fā)展是高度契合的，高校通過提供穩(wěn)定的保障，確保教師可以在本校進行長期的、高質量的研究，教師和高校在此過程中實現(xiàn)雙向共贏。“高競爭”“高激勵”和“雙選制”，構成了預聘長聘制的系統(tǒng)性，確保了其邏輯自洽、自成體系。

反觀國內，一方面，一些高校往往強調高薪酬，在學術自由、考核周期設置以及其他相關的保障機制建設方面卻存在較大不足，忽視和偏離了職業(yè)保障機制的根本。另一方面，預聘長聘制“異化”成為了一種更加嚴格的單向考核機制，在一些學校成為了脫離職稱評審的另一種考核方式，對于教師的研究方向與高校的發(fā)展之間是否契合，教師是否能長期在本校從事相關研究等問題的思考不夠深入；教師更是疲于應對這種新的考核機制，忽視了長期的學術發(fā)展規(guī)劃。這在實踐中導致了三個方面的突出問題。第一，“給了長聘（tenure）也不留”。一些教師成功進入長聘序列之后，發(fā)現(xiàn)其他高校能提供更高的薪酬，或是具有更好的研究設備和條件，或是自己的研究方向在本校缺乏長期發(fā)展的平臺與空間等等，所以一旦機會合適，他們會有較大的流動偏好。第二，“唯長聘”問題。長聘與非長聘之間顯著的收入差距和聲譽差別，以及院校和教師對于該機制的認識偏差，導致教師隊伍無視各自的類型差異和長期學術規(guī)劃，只身投入到進入長聘系列的努力中，長聘成了一種新的“唯”。第三，對高校的認同感和歸屬感問題。很多成功進入長聘序列的教師通常只會感嘆自己是通過了“重重考驗”的“幸存者”，沒有增加對于高校的認同感和歸屬感，教師與高校相互成就、合作共贏的氛圍仍有很大提升空間。

2.對預聘長聘制的實施條件認識不足

預聘長聘制度相對更加適用于高水平的研究型大學。第一，之所以適用于研究型大學，是指進入長聘系列后的教師，可更加自主地規(guī)劃和推進既有的研究方向，可以長期穩(wěn)定地從事相關方面的高水平研究?？梢?，這種模式主要推進的是非結構化、非制度化的高級知識生產(chǎn)，而非知識傳播。在美國，存在以教學為主要職能的多種教師類型，如專職講師、兼職教師等。該類教師的工作職能決定了其無須長期穩(wěn)定地在一所高校從事相關工作，在多所高校從事教學任務更加符合其職業(yè)發(fā)展需求和個人利益，事實也正是如此。

第二，之所以適用于高水平大學，是指預聘長聘制一方面需要有充足的人才供給，方能實現(xiàn)“優(yōu)中選優(yōu)”。也就是說，實施預聘長聘制的高校，在同級別、同類型高校當中應相對處于優(yōu)勢地位，只有這樣才會有充足的人才競聘該系列，保障高校能夠從盡可能多的候選人當中挑選契合本校發(fā)展方向的教師。另一方面，要有長期的充足人才供給。學術研究是一項高風險的高級智力勞動，其可預測性較差，不確定性較高，周期較長。對于高校來說，必須有長期的充足人才供給，才能確保高校根據(jù)內外部條件的變化，適時補充新的力量。“一勞永逸”式的聘用大量教師然后“坐享其成”，是不符合學術研究發(fā)展規(guī)律、人才成長規(guī)律和高等教育發(fā)展規(guī)律的。

第三，之所以適用于高水平的研究型大學，是指預聘長聘制的有效實施，需要高校內部師資隊伍的數(shù)量、質量和類型等構成合理，科研發(fā)展的生態(tài)營造良好。現(xiàn)代高水平的學術研究已經(jīng)從依靠個人、依靠團隊上升到依靠生態(tài)的新階段，僅憑借個別頂尖學者或者若干科研團隊，無法保障高校長期保持在學術研究的優(yōu)勢地位。因此，即使是研究型大學，也應當具備與本校發(fā)展定位相契合的高質量教師隊伍結構，具有能夠保障、促進和引領相關學術研究持續(xù)高質量發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境。

反觀國內，中國目前有147所“雙一流”建設高校，不到全部高等教育機構的5%；其中真正具備前述條件的高水平研究型大學，更是少數(shù)。調研發(fā)現(xiàn)，部分高校對自身發(fā)展定位和發(fā)展目標的認識不夠清晰，推進預聘長聘制改革造成了很多問題。一是難以選拔出真正優(yōu)秀的人才。無充分供給則不存在充分淘汰，一些高校在同級同類高校中并非居于優(yōu)勢地位，人才供給本就是不充分的，其采用預聘長聘制改革后，潛在人才顧慮考核方面的壓力，以及同樣是預聘長聘制不如“博取”更高水平高校的考慮，人才供給的不充分程度加劇，這導致高校只能在有限的人才當中“艱難”選拔。二是無法保障教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。無長期充分供給則不存在長期優(yōu)勝劣汰，一些新建、擴建高校，或是爭取到重大項目、重大資金支持的高校，在上述階段往往“門庭若市”。但由于缺乏持久的充分人才供給，教師隊伍建設要么容易出現(xiàn)“大小年”的“斷檔”問題，要么容易出現(xiàn)同年度進入的大量教師在某一時期均面臨考核晉升的“擠兌”問題，這都導致教師隊伍長期高質量發(fā)展乏力。三是無法保障整體教師隊伍的合理發(fā)展。高校需要通過考核評價機制平衡個體教師的發(fā)展和整體教師隊伍的發(fā)展，在教師隊伍結構尚不合理或尚不完善的時候就推進預聘長聘制改革，實踐中一方面導致了“上位就躺、上位就跑”的問題，個體優(yōu)秀教師的成就反而成為整體教師隊伍發(fā)展的“成本”。另一方面導致了“人人自危、群體焦慮”問題，高校忽視自身發(fā)展定位和師資結構設立過高的發(fā)展目標，繼而設定了過高的考核評價標準，本應當是教師與高?！半p選”“共贏”的預聘長聘制，卻成為懸在整個教師隊伍頭頂?shù)囊话研碌摹斑_摩克利斯之劍”。

3.對實施預聘長聘制的融合性評價屬性認識不足

僅將預聘長聘制視為一種管理機制是不全面的，從更深層次的意義看，預聘長聘制是一種融合了學術評價、組織評價和教育評價三個主要方面的綜合性評價機制。

首先，預聘長聘制是一種學術評價，是由學術共同體實施的評價，其核心是學術發(fā)展規(guī)律。不論是預聘還是長聘崗位，申請者均需要達到一定學術水平，通過相應學術共同體評價，這是之后一系列評價的基礎。

其次，預聘長聘制是一種組織評價，是由學術組織實施的評價，其核心是管理邏輯。達到相應的學術水平，甚至具備了相應專業(yè)技術職務的教師，也并不必然保證能夠獲得長聘崗位。例如，實踐中一所高校內同時存在預聘副教授和長聘副教授的情況，受聘為預聘副教授在聘期內未獲得長聘職位的，合同期滿自然終止聘任；一些高校還設立了未獲得長聘職位的離校緩沖期。長聘職位的副教授在身體健康，無違反相關規(guī)定的情況下，可在高校工作至退休年齡?？梢?，長聘的崗位，是高校根據(jù)自身條件和發(fā)展目標，進一步地實施有針對性的遴選，是高校在學術評價基礎之上根據(jù)組織需求進行的組織評價。還有一些高校雖然沒有明確設立“預聘教授”崗位，但實踐中對于剛剛加入高校的教授職稱教師，簽訂了規(guī)定期限內達成若干類成果的“合同”，只有完成這些條件，才能順利轉入長聘系列，這實際上也是一種“預聘制”，是組織評價的另一種體現(xiàn)。

第三，預聘長聘制是一種教育評價，是由學術組織內部（如學術共同體、學生和學術組織管理者等）和外部（如政府、市場和社會等）共同實施的評價，其核心是教育發(fā)展規(guī)律。教育評價是融合了人才培養(yǎng)、學術研究、社會服務等方面的評價，根本目標是判斷申請人是否能夠促進本校教育事業(yè)的發(fā)展，以及教育的發(fā)展是否滿足國家和經(jīng)濟社會發(fā)展需要。在微觀層面，教育評價的沁入，可以體現(xiàn)在對教師在教學、人才培養(yǎng)和社會服務等方面的評價；宏觀層面，教育評價的要求，則體現(xiàn)為經(jīng)過預聘長聘制評價的教師，要能裨益高校整體教育事業(yè)的發(fā)展；預聘長聘制的引入，有利于整體高等教育的發(fā)展，以及提升高等教育服務國家和經(jīng)濟社會發(fā)展的能力。也就是說，預聘長聘制的評價，以及對預聘長聘制本身的評價，最終都要歸總為教育評價。例如，國內某大學在其教學科研職位分系列管理規(guī)定中明確表述，“教研系列職位是支撐高校教學科研事業(yè)發(fā)展的核心職位；獲聘該系列職位的人員肩負學科建設、人才培養(yǎng)、科學研究和文化傳承創(chuàng)新的重要使命，承擔引領學科發(fā)展、培養(yǎng)創(chuàng)新人才和開展創(chuàng)新研究的責任”。

明確預聘長聘制的融合性評價屬性后，還需要對三種評價的關系有深刻認識。從三種評價的沖突性來看，組織評價和教育評價通常讓位于學術評價，只有學術評價合格，才具備實施組織評價和教育評價的條件。組織評價和教育評價之間也具有一定的沖突性，實踐中存在這樣的案例。例如，某些高校過于強調自身在科研成果方面的“顯示度”，長聘考核中對教師科研成果進行簡單的量化評價，這不僅會妨礙高校有效履行人才培養(yǎng)職能，其“高顯示度”的科研成果究竟在多大程度上滿足了經(jīng)濟社會發(fā)展需求也是值得質疑的。再如，某些高校在相關領域的學術積累薄弱、人才梯隊建設不完善的情況下，通過快速且大量引入教師，設立新學院、新專業(yè)或是修改專業(yè)名稱，長遠來看這種做法對教師的發(fā)展，對高校的發(fā)展，以及對高等教育滿足外部需求能力的發(fā)展，都是弊大于利的。

中國高校實施預聘長聘制的前瞻與優(yōu)化

1.進一步發(fā)揮好高校辦學自主性，根據(jù)自身實際和發(fā)展目標實施改革

國家教育行政管理部門并沒有對全國高校實施預聘長聘制進行統(tǒng)一要求，這是對高等教育發(fā)展規(guī)律的科學把握。由此，問題的關鍵是高校如何根據(jù)自身辦學定位完善預聘長聘制。這就需要高校不斷明確和強化辦學的自主性。自主性包含三個方面含義。一是高校自主決定在什么階段、在什么時間、以何種方式實施預聘長聘制，防止隨大流、追熱點。二是高校自主決定實施什么樣的預聘長聘制，防止簡單照搬、名不副實。三是高校應當合法合理應對改革過程中的摩擦及產(chǎn)生的多方面影響，統(tǒng)籌推進改革的系統(tǒng)性和整體性，防止為了改革而改革以及越改越亂等問題。

具體而言，對于高水平研究型大學，應當積極對標世界頂尖大學的教師管理機制，建立世界一流的教師管理體系，適時推進預聘長聘制，完善相關配套機制的建設，營造良好的學術生態(tài)，持續(xù)提升教師隊伍質量。對于區(qū)域優(yōu)勢高校，可在具備相應條件時酌情在全校，或者部分優(yōu)勢學院推進預聘長聘制，發(fā)揮本校的區(qū)域帶頭作用，構建區(qū)域教育和人才高地。很多高校受限于發(fā)展歷史和資源稟賦，不具備、不完全具備或暫時不具備實施預聘長聘制的條件；還有一些高校在辦學宗旨、辦學使命和發(fā)展目標等方面，與預聘長聘制之間不完全適應，甚至有一定的沖突性。這時應著眼當下，在現(xiàn)有體制機制下繼續(xù)切實提高教師隊伍的質量，夯實高校的人才根基，儲備高質量發(fā)展的實力和動力，著力推進高質量類型化發(fā)展。

2.進一步推進教師的類型化發(fā)展，推進高校和教師分類評價改革

預聘長聘制對于教師的類型化發(fā)展有很高的要求，甚至可以說，教師的類型化發(fā)展水平，決定了預聘長聘制是否能有效實施和發(fā)展。一些高水平的研究型教師，更加適合預聘長聘制的評價和管理機制，這樣能夠有效引導和支持其進行長周期的、自主性高的高水平研究。一些教學型或以教學為主的教師，則不應要求其必須進入長聘系列，而是根據(jù)其所承擔的職能設立相應的評價和管理機制。更重要的是，長聘系列和非長聘系列，在薪酬待遇、社會聲譽、職業(yè)保障和職業(yè)發(fā)展方面應當僅有類型上的差別，而非等級上的差異。

推進教師的分類評價，還應當把握好學術評價、組織評價和教育評價的關系。一位優(yōu)秀的高校教師，不僅需要得到學術共同體的認可，還需要參與高校發(fā)展，對組織的發(fā)展有所貢獻，更重要的是對本校和國家的教育事業(yè)發(fā)展有所貢獻。這就需要轉變評價的核心理念，從單一重視產(chǎn)出評價向成果評價轉變。產(chǎn)出評價主要回答“做了什么”“有什么直接的結果”和“資源的投入與使用情況”等問題；成果評價主要回答“發(fā)生了怎樣的改變”“產(chǎn)生了怎樣的深遠影響”以及“資源使用的成效”等問題[4]。推進預聘長聘制改革，以及推進教師分類評價，應當關注改革前后教師在學術領域、職業(yè)發(fā)展領域和個人發(fā)展領域是否取得以及取得了怎樣的發(fā)展，高校在履行各項職能方面獲得了怎樣的進步，整體高等教育事業(yè)取得了怎樣的成效。

更進一步，對于高校的評價，也應當大力發(fā)展類型化評價。對教師評價的“唯量化”問題，很重要的歸因是對高校評價的“唯量化”。高校在人才培養(yǎng)、社會服務和文化傳承等方面的成效和顯示度，通常難以與科研成果相媲美。既有的高校評價體系中，雖然涵蓋了很多非科研成果方面的指標，但一方面這些指標仍需要進行深入的研究和改革，切實能夠反映高校在多個方面的成果和影響；另一方面應當改革評價機制，引入更多的評價主體，特別是社會主體和非政府、非高校的第三方機構參與對高校的評價，科學調整權重配置，形成更加綜合、系統(tǒng)和全面的評價。

3.進一步建立和完善高校教師有效流動的服務保障機制

高質量的高校教師隊伍是需要合理流動的。第一種是縱向維度的流動，表現(xiàn)為優(yōu)秀的教師能上，不合格的教師能下。也就是說，要提供充分的保障，確保優(yōu)秀的教師能夠在預聘長聘制等評價和管理機制的“加持下”，獲得更好的學術發(fā)展和職業(yè)發(fā)展條件。同時，依靠相應的評價和管理機制，防止不合格的教師占據(jù)過多資源，阻礙學術共同體的發(fā)展和高校的發(fā)展。第二種是橫向維度的流動，表現(xiàn)為教師在不同高校、不同區(qū)域的流動。也就是說，應當優(yōu)化區(qū)域乃至全國范圍內的教師資源配置，強化教師的適應性分流，對于未能順利達到預聘長聘序列的教師，一方面，高校應當牢固樹立依法辦學、依章管理的意識，提高運用法治思維推進改革、推動發(fā)展的能力，建立完善申訴制度和糾紛解決機制，依法依規(guī)處理各種利益訴求和糾紛，建立健全教師權益救濟制度，切實保障教師職業(yè)安全[5]；另一方面，應當通過政府引導、高校間簽訂協(xié)議或第三方服務機構支持等方式，加強對落聘教師的適應性分流引導，探索搭建教師流轉平臺，高效分流到本校其他序列崗位或其他高校，幫助他們尋找合適的學術機構再就業(yè)，提高人才利用率，避免人才資源的浪費[6]。第三種是類型維度的流動，表現(xiàn)為教師可以根據(jù)自身發(fā)展條件、發(fā)展需求和發(fā)展目標，選擇不同類型的學術職業(yè)路徑，進而適用于不同教師類型的評價標準。

預聘長聘制的有效實施，需要人才在上述三個維度的合理流動，需要保障和維護人才在三個維度合理流動的完善機制。如果僅是看重縱向維度的流動，那么大量未能順利進入長聘系列的教師將成為學術勞動力市場上的“弱勢群體”，對個人來說，其高昂的沉沒成本和機會成本無法得到有效的回報，學術職業(yè)發(fā)展的困難陡增；對整個高等教育的發(fā)展而言，對社會和國家的發(fā)展而言，也是造成了嚴重的智力、人才、時間和其他資源的浪費，這與加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地是背道而馳的?？偟膩砜矗覀儾粌H需要“不拘一格降人才”，更加需要“不拘一格用人才”，這對我國高等教育的高質量發(fā)展無疑提出了更高的要求和期待。

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[本文為中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會人才發(fā)展專業(yè)委員會2023—2024年度課題“數(shù)字技術賦能個人學術職業(yè)生涯發(fā)展與評價研究”（RCZWH0009）、2024年國家社科基金社科學術社團學術研究項目“高校科技人才發(fā)展與評價體系研究”（24SGC042）、中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會人才發(fā)展專業(yè)委員會2024年度重大課題“中國高校學術人才發(fā)展與評價追蹤調查研究”（RCZWH0001）階段性成果]

【作者：秦冠英 王云海 秦東方，單位：對外經(jīng)濟貿易大學】

（原載2025年第2期《中國高等教育》）