發(fā)展性資助視角下高校勤工助學運行機制研究

摘 要：在發(fā)展性資助理念的指引下，高校勤工助學已成為促進家庭經(jīng)濟困難大學生成長和發(fā)展的重要途徑和載體。通過對首都11所高校參與勤工助學學生的調(diào)研，了解當前高校勤工助學運行現(xiàn)狀，探索建立一套高校校內(nèi)勤工助學的有效運轉模式，構建物質(zhì)幫助、道德浸潤、能力拓展、精神激勵有效融合的長效機制，形成“解困—育人—成才—回饋”的良性循環(huán)。

關鍵詞：發(fā)展性資助；勤工助學；運行機制

研究背景

當前，高校資助理念已經(jīng)從保障性資助轉變?yōu)榘l(fā)展性資助，與以往保障性資助相比存在諸多不同。發(fā)展性資助在資助主體上充分重視資助育人的巨大作用，在資助過程中充分重視資助客體主觀能動性的發(fā)揮，在資助環(huán)境上需要院系及職能部門多方協(xié)同配合，在資助內(nèi)容上重視經(jīng)濟資助、精神資助、能力資助等相結合，注重提升學生的綜合素質(zhì)，從而促進學生的全面成長和發(fā)展。

在發(fā)展性資助理念的指引下，高校勤工助學作為促進家庭經(jīng)濟困難學生成長和發(fā)展的重要途徑和載體，不僅僅是讓學生通過勞動獲得報酬的單一目的，更多的是通過勤工助學讓學生得到更多的成長與鍛煉，獲取更好的持久性發(fā)展。本研究希望能夠探索建立高校校內(nèi)勤工助學的有效運轉模式，從而實現(xiàn)提高大學生自我發(fā)展能力，幫助他們實現(xiàn)穩(wěn)定脫貧、高質(zhì)量脫貧。

高校勤工助學運行機制現(xiàn)狀

1.數(shù)據(jù)來源及樣本選擇

基于發(fā)展性資助理念的指導，高校對于勤工助學的系統(tǒng)管理也應隨之發(fā)生變化，本研究在對清華大學、北京工商大學、北京物資學院、北京服裝學院等資助中心負責教師訪談的基礎上，歸納得出當前高校勤工助學運行機制包括招募機制、管理機制、培養(yǎng)機制、激勵機制四部分。

課題組對11所在京高校的勤工助學學生進行問卷發(fā)放，其中6所北京市屬高校（北方工業(yè)大學、北京城市學院、北京第二外國語學院、北京建筑大學、首都師范大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學），5所教育部直屬高校（北京外國語大學、對外經(jīng)濟貿(mào)易大學、中國農(nóng)業(yè)大學、中國人民大學、中央財經(jīng)大學），抽樣率分別為26%和14%，對在京的8所“雙一流”高校中選擇中國人民大學、中國農(nóng)業(yè)大學2所“雙一流”高校進行抽樣，抽樣率為25%。參與調(diào)查的學校層次不同，涉及7個學科門類，樣本具有一定的代表性。課題組對每個高校發(fā)放問卷100份，11所高校共計發(fā)放問卷1,100份，回收1,074份，回收率97.6%。

2.問卷基本情況描述

在所回收樣本中，男生占比28.9%，女生占比71.1%，女生的比例顯著高于男生，參與勤工助學的學生主要分布本科低年級（65.6%），高年級僅占34.4%，有更多的低年級學生參加勤工助學。樣本的學生來源主要集中在中小城市，22.1%的學生來自農(nóng)村，30.4%來自縣級市，25.3%來自地級市，來自省會及以上的占22.2%。學生對于本校勤工助學滿意的比例高達93.3%，其中非常滿意占28.2%，滿意為65.1%，不滿意的僅占到6.7%，學生對于勤工助學工作給予較高的評價。

3.調(diào)查結果及分析

第一，招募機制方面。一是當前多為資助中心為招募主體，勤工助學用人單位協(xié)同配合的招募形式。勤工助學工作是以資助中心（46.5%）或者勤工助學社團（35.9%）為主要招募主體，能夠貼合學生的實際，同時也能及時發(fā)布用人單位需求，便于對學生進行統(tǒng)一管理和培養(yǎng)。因此，可繼續(xù)推廣此方式。

二是招募形式多為線上、線下靈活結合的宣傳形式。調(diào)查顯示：學校、學院的通知為學生獲得勤工助學的主要渠道（42.3%），此外教師、學生介紹分享（32.1%），校園網(wǎng)、微信公眾號、微信朋友圈（20.1%）等網(wǎng)絡信息傳播等也成為學生獲取信息的主要模式，而傳單和海報（3.7%）、現(xiàn)場活動（1.8%）等傳統(tǒng)宣傳形式已經(jīng)逐漸淡出學生接受信息的渠道。因此，應該建立以官方通知、朋輩分享、網(wǎng)絡傳播“三位一體”的宣傳形式。

三是學生對待勤工助學的態(tài)度理性而開放。對于時間沖突，是選擇社團還是選擇參加勤工助學面試，48.4%的學生選擇“視情況而定”；41.4%的學生選擇“參加勤工助學招聘面試”，只有10.2%的學生選擇參加興趣社團面試，可見學生在面對選擇參與的活動時還是相對成熟理智，能夠根據(jù)不同的情境做出不同的選擇。“不想讓別人知道自己勤工助學，怕被人瞧不起”的學生比例僅占6.6%，59.5%的學生選擇了“無所謂”，33.9%的學生認為“參加勤工助學是件光榮的事情”。可見，學生已經(jīng)將勤工助學視為大學生活中的一項正常內(nèi)容，能夠用平常心來對待。

第二，管理機制方面。一是勤工助學工資標準較為合理。調(diào)查顯示：學生認為勤工助學時薪應該在10元以下的僅占0.7%，10元～15元的占22.7%，15元～20元的占44.3%，20元以的占32.3%?！陡叩葘W校勤工助學管理辦法（2018年修訂）》規(guī)定勤工助學原則上不低于12元/時。與原來的不低于8元/時相比，勤工助學最低生活工資水平的上漲是符合學生期待和要求的，是非常有必要的。

二是學生勤工助學目的更多集中在報酬上，對其他功能關注較少。52.2%的學生參與勤工助學的主要目的為“賺取工資，減輕家庭負擔”；為提高個人能力、促進個人成長占31.2%；獲取工作經(jīng)驗，為工作做準備的占10.6%；增長社會經(jīng)驗的占6%。超過半數(shù)的學生以賺取工資減輕家庭負擔為目的，但勤工助學不僅僅是賺取工資進行保障性資助，更應充分挖掘其育人功能，引導學生更多地關注在勤工助學過程中的鍛煉、成長和提升。

三是勤工助學崗位內(nèi)容需求多樣，現(xiàn)有崗位滿足程度有待提升。從學生的性別、年級相關性分析中可以看出，不同的學生對于勤工助學相對于校外兼職的優(yōu)勢關注點不同。36.6%學生認為，當前勤工助學的崗位設置較少，不能滿足學生的需求；認為工作內(nèi)容過于簡單沒有技術含量的學生占比22%；近80%的學生認為，如果勤工助學時間與上課時間沖突，將會退出勤工助學。因此，在崗位設置和崗位要求上，應針對不同年級學生的特點，進行崗位的量販式設置，以滿足學生需要。例如：低年級學生、女生更為關注崗位的安全性和不用外出而節(jié)約成本等，而高年級學生、男生更為關注崗位工作時間的靈活性等。

第三，培養(yǎng)機制方面。一是過半學校對勤工助學學生進行系統(tǒng)性崗前培訓。在調(diào)研的11所高校中，近55%的學生表明學校對勤工助學的學生進行崗前培訓，27.6%的學生表示不清楚，17.4%的學生認為沒有，85.3%的學生表示有必要對勤工助學學生進行培訓，因此應建立勤工助學崗前培訓制度。同時，針對學生工作需要及成長發(fā)展要求，優(yōu)化培訓內(nèi)容，豐富培訓形式，如辦公軟件及禮儀（73.8%）、人際溝通（64.2%）、外出團體實踐（44.3%）、自信心提升（43.5%）等方面，切實幫助學生成長和提升。

二是勤工助學能夠帶來學生認知觀念上的積極改變。在勤工助學過程中會帶來認知改變上，80.2%學生會認為靠自己的勞動補貼生活費用而感到驕傲，70.6%的學生感恩學校提供勤工助學的機會，65%的學生認為這個過程中能力提升能夠使我更加自信，54.3%的學生認為能體會到初入職場的艱辛。這說明，勤工助學在推動學生增強自信心、自豪感、感恩意識以及奮斗意識有積極的推動作用。

三是須加強對勤工助學資源的有效引導。在勤工助學收入的使用上，67.7%的學生將收入作為生活費，減輕家庭負擔，僅有13.4%的學生用于提升學習能力，7.6%的學生用于滿足自己的一個長久愿望，5.8%的學生用于投資，2.8%的學生用于社交，2.7%的學生用于其他?？梢?，學生對于收入的主要用途還是在自身生活上的支出，是屬于保障型資助，但是發(fā)展性資助更多地關注于學生的成長和發(fā)展。因此，可適度引導學生合理使用勤工助學收入，適當提高學習提升能力，同時引導學生對于金錢的合理投資，培養(yǎng)學生財商。

第四，激勵機制方面。一是多數(shù)學生認為學校對勤工助學給予了高度重視和激勵。社會心理學家艾森伯格等人提出組織支持理論和組織支持感的概念，強調(diào)了員工所感受到的來自組織的支持和關懷（一種由上而下的組織承諾），對激發(fā)員工的工作熱情，增強組織歸屬感和認同感具有重要的現(xiàn)實意義。[1]根據(jù)組織支持理論觀點，組織對員工越重視，越能得到員工的認可。大學生受到學校對其資助越多，越能感受歸屬感和幸福感。調(diào)查顯示：69.2%的學生認為學校對于勤工助學給予了足夠的激勵和重視，對于學校給予的支持較為滿意。因此，應繼續(xù)保持對于勤工助學的重視，對于學生在這一過程中的貢獻和成長給予充分的關注和支持。

二是學生對于外在維護因素的需求較高。赫茲伯格(Herzberg，1966年)提出雙因素理論，認為影響工作滿意度的主要因素有兩組：一組是內(nèi)在激勵因素，包括成就、贊賞、責任、升遷、工作本身等；另一組是外在維護因素，包括薪資、成長可能性、人際關系、技術視導、組織政策、行政措施、工作環(huán)境、個人生活、地位和工作安全感等。對于“期望從勤工助學中得到什么”的回答中，分別是工資、綜合測評加分等物質(zhì)性、實用性獎勵（78.6%），各種社會實踐機會（57.4%），各種實習就業(yè)機會（55.1%），與師生建立深厚的友誼（53.6%），榮譽稱號等精神方面的激勵（29.8%）等，排名前四位的均為對學生較為實用性的獎勵，這說明學生更加關注在勤工助學的激勵過程中的外在維護因素。

高校勤工助學運行過程中存在的問題

雖然學生對于勤工助學滿意度普遍較高（93.2%），但勤工助學在運行過程中依然存在一些不足之處，具體包括以下幾個方面：

1.朋輩引領作用尚待加強

當前，學生獲得勤工助學相關信息的主要渠道依次為學校、學院的通知，教師學生介紹分享，校園網(wǎng)，微信公眾號，微信朋友圈等，而朋輩群體的分享（32.8%）以及對于優(yōu)秀勤工助學學生先進事跡的宣傳（29.1%）對于吸引學生參與勤工助學有較大作用。而社團豐富多彩活動的展示（24%）、往屆場面火熱的勤工助學學生與用人單位雙選會（11.7%）對學生的影響較小。因此，朋輩對于學生參與勤工助學的引領作用不容忽視，但當前工作中的主要形式則為自上而下的招募形式。

2.勤工助學育人功能作用未得到充分發(fā)揮

從學生視角看所在部門教師，學生對于教師與校外實習單位領導期待方面的區(qū)別主要在于：33.5%的學生期待“能夠給予更多思想精神方面的鼓勵與交流”、29.2%的學生期待“更多的工作指導”、17.2%的學生期待“應該對我有更多的學習生活的關心”、15.1%的學生期待“建立深厚的友誼”、5.0%的學生選擇了其他。學生對于用人單位教師的期待與校外實習的期待有較大的不同。在勤工助學過程中，“與教師進行思想觀念交流”的占21.5%，“教師會給我鼓勵”的占20.9%，“對我進行生活關心”的占16.9%，“除了做事，基本沒有交流的占”20.4%，其他情況占20.3%。學生期望多方面與教師進行溝通和交流，但近40%的教師和學生交流很少，這使得勤工助學育人功能的發(fā)揮受到了一定程度的影響。

3.勤工助學培訓的有效指導及作用評估較為缺乏

從調(diào)查中可以看出，近55%的學生表明學校對勤工助學的學生進行崗前培訓，85.3%的學生表示有必要對勤工助學學生進行培訓，可見絕大多數(shù)學生還是對勤工助學培訓有一定的需求，相關性分析也表明是否對勤工助學進行崗前培訓與滿意度之間存在正相關，但當前仍有部分高校并沒有對學生進行勤工助學相關培訓，即使有高校進行了培訓，但對培訓內(nèi)容的安排、培訓效果的實施方面尚未做出有效的分析和評估。

4.對勤工助學的激勵機制有待完善

從分析中可以看出，學生在“哪些方面能夠激勵你參與勤工助學”的答案內(nèi)容多為激勵性的因素，然而在“對于勤工助學中希望得到什么”的回答中多為外在維護因素。雙因素理論認為，滿足學生的外在維護因素，只能消除其不滿意感，而無法激勵學生積極參與勤工助學。在各種因素中，真正能起到激勵作用的因素是工作本身。因此，應進一步完善學生參與勤工助學的動力機制，充分挖掘激勵因素，即勤工助學本身對于學生的價值意義和成就感。一方面，要注重激勵手段的多元化，從不同角度滿足學生內(nèi)心的需求；另一方面，要注重激勵因素的內(nèi)化效應，幫助學生不斷成長。

高校勤工助學運行過程中解決對策

針對以上問題，應在發(fā)展性資助理念的指導下，采取有針對性的解決方式，為勤工助學有效開展提供有力的保障，從而促進學生的全面發(fā)展和成長。

1.以發(fā)展性資助理念為引導，增強學生參與勤工助學的動機

發(fā)展性資助不僅是對學生物質(zhì)上的幫扶，而且更多的是對學生自信心、意志品質(zhì)等的培養(yǎng)。組織行為學的研究表明：由于內(nèi)在原因而追求工作目標的人對自己的工作更為滿意，認為自己與組織能更好地匹配，而且表現(xiàn)得更好。對組織來說，除了提供外部獎勵，管理者還要為員工提供內(nèi)部獎勵。管理者應當讓工作充滿樂趣，對員工給予認可，并支持員工的成長和發(fā)展。[2]在勤工助學運行過程中，尤其是在家庭經(jīng)濟困難學生自信心不足時，應給予學生更多的鼓勵和認可，支持學生在工作過程中的點滴成長。班杜拉社會學習理論強調(diào)榜樣示范的重要作用，認為當觀察者和榜樣示范者在興趣愛好、價值觀和年齡等方面存在相似性時，容易使觀察者在心理上產(chǎn)生向榜樣示范者學習的傾向，尤其當榜樣示范者和觀察者在某些特點接近時，榜樣示范者的吸引力會更大。[3]在勤工助學過程中，應充分利用朋輩群體的榜樣示范及引領作用，增強勤工助學的吸引力，讓更多的學生參與其中。

2.運用發(fā)展性資助的協(xié)同模式，挖掘勤工助學在“三全育人”中的載體功能

發(fā)展性資助理念要求在資助過程中充分發(fā)揮勤工助學用人單位及管理部門等的相互配合協(xié)作，而協(xié)調(diào)控制原理是思想政治教育理論的規(guī)律之一，“所謂協(xié)調(diào)控制原理，指的是在思想政治教育過程中，教育者既要協(xié)調(diào)各方面、各階段的自覺影響，又要努力控制各方面、各階段的自發(fā)影響，實現(xiàn)自覺影響與自發(fā)影響的辯證統(tǒng)一發(fā)展”。[4]因此，高校勤工助學過程中需要進一步確立用人單位教師崗位職責，使用人單位、勤工助學主管部門、學生自治組織等協(xié)同運行，將勤工助學的育人功能貫徹招募、管理、培養(yǎng)、激勵全過程，充分發(fā)揮全員、全過程、全方位育人功能。

3.以發(fā)展性資助為目標，實施勤工助學培訓有效性評估

培訓作為勤工助學培養(yǎng)機制的有效手段，與勤工助學滿意度有較高的相關性。一個有效的培訓方案不僅要傳授技能，而且還要改變工作環(huán)境以及支持這些接受培訓的學員。[5]因此，應激發(fā)參與培訓的勤工助學學生的學習動機，營造積極參與培訓的良好氛圍，根據(jù)學生成長發(fā)展需要，設置貼合工作實際的培訓工作內(nèi)容，切實幫助學生成長和提升并使勤工助學用人單位鼓勵學生對培訓內(nèi)容進行積極應用，提高培訓的有效性和針對性。（作者：屈娜，單位：北京第二外國語學院學生處）

本文系2017年北京市學生資助課題“發(fā)展性資助視角下的高校勤工助學運行機制研究”（課題編號：17BJXSZZYB07）、北京第二外國語學院“翔宇 勵志”資助育人輔導員工作室成果

參考文獻：

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《北京教育》雜志